TST: demissão de pessoa com bipolaridade é presumidamente discriminatória

A decisão e seu efeito prático A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o reconhecimento de dispensa discriminatória de uma auxiliar administrativa diagnosticada com transtorno afetivo bipolar, ao aplicar a tese consolidada no Tema 254 do TST. Na prática imediata, a empresa foi condenada ao pagamento em dobro dos salários do período entre a dispensa e a sentença e a indenização por danos morais.

Contexto

A controvérsia insere-se no campo mais amplo da proteção contra discriminação por motivo de saúde no vínculo empregatício. Historicamente, tribunais trabalhistas têm enfrentado o ponto de equilíbrio entre a prerrogativa empresarial de despedir por motivos de gestão e a proteção constitucional da dignidade e da igualdade do trabalhador. O Tema 254 do TST consolidou entendimento de que a demissão de empregado portador de doença grave, estigmatizante ou incurável é presumidamente discriminatória quando não há justificativa legítima pela empresa. A questão importa porque afeta a prova exigida na reclamatória trabalhista: desloca o ônus de demonstrar a inexistência de discriminação ou a existência de motivo útil para a dispensa para o empregador, com consequências econômicas e práticas no contencioso laboral.

No caso analisado, a empregada retornou ao trabalho após afastamento por motivo de saúde reconhecido pelo INSS (auxílio-doença) e foi dispensada no dia seguinte. O TRT da 15ª Região reconheceu a discriminação e condenou a empregadora ao pagamento em dobro do período entre a dispensa e a decisão e a indenização por danos morais, entendimento que foi mantido pelo TST.

O que foi decidido

A turma firmou que a dispensa, ocorrida imediatamente após o retorno ao trabalho de empregado afastado por transtorno afetivo bipolar, enseja presunção de discriminação quando: (i) a doença é grave ou estigmatizante; (ii) o empregador tinha conhecimento do quadro clínico; e (iii) não há justificativa legítima apresentada para a demissão. Aplicando o Tema 254, o colegiado confirmou a decisão de primeiro grau que imputou à empresa a incumbência de provar motivo não discriminatório para a exoneração. Na ausência dessa prova, consolidou-se a conclusão de dispensa discriminatória, com a consequente reparação material (pagamento em dobro de verbas) e moral (indenização fixada em R$ 10 mil pelo TRT-15, mantida em seus efeitos práticos pela manutenção da condenação pelo TST).

O fundamento central foi o caráter protetivo do direito do trabalho diante de situações vulneráveis: a existência de doença grave ou estigmatizante e o vínculo temporal entre retorno e dispensa autorizam a presunção de motivação discriminatória, deslocando o ônus probatório para o empregador.

Base normativa e precedentes

• Art. 5, CF/88 — princípio da igualdade e vedação de discriminação, fundamento constitucional da proteção contra tratamentos desiguais.
• Art. 7, CF/88 — direitos dos trabalhadores; contextualiza a tutela constitucional do emprego, da dignidade e das garantias laborais.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regras gerais do contrato de trabalho e do processo do trabalho que estruturam o litígio previdenciário-laboral.
• Lei 8.213/1991, art. 59 — disciplina o auxílio-doença/benefício por incapacidade, prova do afastamento por motivo de saúde junto ao INSS.
• Tema 254, TST — precedente firmado que presume discriminação quando a demissão atinge trabalhador com doença grave/incurável/estigmatizante sem justificativa plausível.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — o TST tem reiterado compreensão protetiva nos casos em que ocorre correlação temporal entre o retorno de afastamento por doença e a dispensa.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça estratégia probatória centrada em demonstrar conhecimento do empregador sobre a doença e o nexo temporal entre retorno e dispensa; uma vez criada a presunção, cabe ao empregador produzir prova robusta de motivo legítimo para a demissão.
• Para empregadores e departamentos de RH: recomenda-se documentar motivações reais de desligamentos, adotar procedimentos objetivos de avaliação de desempenho e emitir justificativas formais que possam rebater alegações de discriminação. Falta dessa documentação aumenta risco de condenação e de obrigações reforçadas (duplicação de verbas e indenizações).
• Para segurados e portadores de transtornos: a decisão é um reforço de proteção prática contra dispensas motivadas por preconceito; aumenta a viabilidade de obter indenização por dano moral e a reversão de perdas salariais quando comprovado o quadro clínico e o retorno próximo à dispensa.
• Para o contencioso: poderá haver incremento de reclamatórias com pedidos de condenação em dobro de verbas e indenizações, sobretudo quando o afastamento tenha sido formalmente reconhecido pelo INSS.

O que observar

• Ônus probatório: configurada a presunção, o empregador deve produzir prova concreta e contemporânea do motivo legítimo para a dispensa (fatos documentais, advertências, avaliações de desempenho pré-existentes).
• Modulação e recursos: a decisão, por aplicar Tema 254, abre espaço para impugnações quanto à extensão dos efeitos em decisões anteriores e à eventual modulação de efeitos em recursos cabíveis; atenção aos recursos ordinários e aos precedentes do próprio TST sobre aplicação prospectiva ou retroativa.
• Valoração do dano moral: embora o TRT tenha fixado R$ 10 mil, o quantum é subjetivo; profissionais devem preparar argumentos sólidos de prova do abalo moral ou, para empregadores, elementos mitigadores para reduzir o valor.
• Interseção com direitos previdenciários: decisões que reconhecem vínculo entre auxílio-doença e dispensa podem ensejar questionamentos administrativos junto ao INSS ou pedidos correlatos em juízo sobre estabilidade ou readmissão.

Em síntese, a manutenção pelo TST da aplicação do Tema 254 em caso envolvendo transtorno afetivo bipolar fortalece a tutela antidiscriminatória no direito do trabalho, deslocando o combate ao preconceito para o plano probatório e exigindo maior disciplina documental por parte das empresas diante de afastamentos por motivo de saúde.