TST rejeita indenização por descontos por atestados sem CID

A 5ª turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que negou indenização por danos morais a uma trabalhadora que teve faltas descontadas após apresentar atestados médicos sem o código CID, por entender que a exigência estava prevista em norma coletiva e não houve prova de violação da intimidade ou de uso discriminatório das informações de saúde.

Contexto

O caso envolve uma empregada doméstica/serviços de limpeza que atuou entre 2020 e 2023 e, nos meses finais do contrato, apresentou três atestados com indicação de afastamento por 16 dias no total, assinados por médicos, mas sem o Código Internacional de Doenças (CID). A empresa recusou os documentos e procedeu ao desconto dos dias, inclusive durante o aviso-prévio, com fundamento em cláusula da convenção coletiva da categoria que condicionava a aceitação do atestado à indicação do CID, para fins de prestação de informações ao eSocial e cumprimento de obrigações previdenciárias.

A questão posta articula várias dimensões: direitos da personalidade (privacidade e intimidade), proteção de dados sensíveis (dados de saúde), autonomia profissional do médico quanto à inclusão de diagnóstico em atestados e o alcance das normas coletivas pactuadas entre empregadores e sindicatos. Além disso, há tensão entre decisões que já declinaram inconstitucionalidade ou abuso em cláusulas coletivas que exigem diagnóstico e a necessidade operacional do empregador de gerir afastamentos e obrigações fiscais e previdenciárias.

O que foi decidido

Ao examinar o recurso, a 5ª turma não conheceu do recurso de revista e manteve a improcedência do pedido indenizatório. O voto do relator reconheceu precedentes internos que, em outros contextos, já invalidaram cláusulas coletivas análogas por afronta à intimidade, mas distinguiu o caso em exame por ausência de prova de divulgação ou uso discriminatório das informações de saúde.

O relator destacou que as regras do Conselho Federal de Medicina (CFM) limitam a inclusão do diagnóstico em atestados, de modo que o médico só deve incorporar o CID quando houver dever legal, solicitação expressa do paciente ou em outra hipótese prevista; a concordância do paciente deve ser explícita. Paralelamente, esclareceu que a exigência do CID é mandatoriamente aplicada no âmbito da comunicação de acidente de trabalho (por exemplo, no envio ao eSocial/CAT), mas não é requisito legal para atestados relativos a doença comum — nesse sentido, a imposição do CID em atestados parte da autonomia do empregador/da norma coletiva.

No ponto relativo à Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), o relator reconheceu que dados de saúde são categorias especiais e gozam de proteção reforçada, mas são permissíveis tratamentos em hipóteses autorizadas pela própria lei, como cumprimento de obrigação legal, exercício de direitos em processo judicial, e interesses legítimos do empregador quando necessários à proteção da integridade física ou à regular gestão administrativa. Concluiu-se que a cláusula coletiva visava organizar afastamentos e permitir o cumprimento de obrigações legais, e que, no caso específico, não houve demonstração de quebra de sigilo ou utilização discriminatória.

A turma, por unanimidade, manteve a decisão de origem e negou a indenização; quanto ao pedido de devolução dos valores descontados, o tribunal entendeu que o recurso não atendeu aos requisitos para exame dessa pretensão.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — proteção aos direitos da personalidade, incluindo intimidade e vida privada; fundamento constitucional invocado quando se alega violação pela exigência de diagnóstico.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regime jurídico do contrato de trabalho, aplicável às relações de emprego e às consequências patrimoniais de faltas justificadas ou não.
• LGPD, Lei 13.709/2018 — trata dos dados pessoais sensíveis, dispõe sobre bases legais para tratamento e admite tratamento quando necessário para cumprimento de obrigação legal ou para proteção da saúde no âmbito de procedimentos médicos.
• Normas do CFM — disciplina a conduta do médico quanto ao preenchimento de atestados e indicação de diagnóstico, condicionando a inclusão do CID a hipóteses legais ou ao pedido expresso do paciente.
• Jurisprudência do TST (seção especializada em dissídios coletivos) — precedentes que, em outros casos, já consideraram abusivas cláusulas coletivas que impõem a indicação de diagnóstico nos atestados; relevante para o contraste fático/jurídico.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reafirma que o mero desconto salarial com base em norma coletiva não gera, por si só, dano moral; é necessária prova de divulgação indevida ou de tratamento discriminatório dos dados. Deve-se distinguir pedidos de nulidade de cláusulas coletivas (ações coletivas ou dissídio coletivo) e pedidos individuais de indenização por danos à intimidade.
• Para empregadores e RH: a convenção coletiva pode estabelecer requisitos para aceitação de atestados, desde que observados os limites legais e de confidencialidade; contudo, exigir CID pode conflitar com normas deontológicas médicas e com a LGPD se não forem adotadas salvaguardas de sigilo e acesso restrito.
• Para médicos e pacientes: reforça-se a necessidade de manifestação expressa do paciente quando se requer a indicação do diagnóstico em documento médico, em atenção às normas do CFM.
• Para litígios em curso: decisões que busquem condenação por dano moral em hipóteses similares precisarão robusta prova de divulgação indevida, constrangimento público ou tratamento discriminatório.

O que observar

• Tratamento futuro de pedidos de devolução de valores: o tribunal não examinou a devolução por vício formal do recurso; questões de prescrição, comprovação documental e cumprimento de formalidades recursais poderão obstar análise futura.
• Risco de modulação e repercussão coletiva: precedentes da seção de dissídios coletivos podem continuar a nutrir ações coletivas ou dissídios que busquem afastar cláusulas que obrigam CID; a decisão individual não impede discussão coletiva sobre validade das cláusulas.
• Compliance e LGPD: empregadores devem documentar bases legais e medidas de segurança para o tratamento de dados de saúde, restringindo acessos e preservando confidencialidade, sob pena de responsabilização administrativa e civil.
• Recursos cabíveis: ausência de conhecimento do recurso de revista implica esgotamento das vias ordinárias na esfera trabalhista em muitos casos, mas cabe atenção a possíveis repercussões constitucionais que possam ensejar questionamentos perante o STF quando presentes ofensa a norma constitucional.