TST mantém dispensa por assédio e uso de computador para pornografia

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso de um engenheiro de uma empresa da administração indireta do Estado de São Paulo e confirmou a dispensa por justa causa, em decisão divulgada em 03/09/2026. O trabalhador havia sido acusado de assediar subordinadas e de utilizar recursos informáticos e o e-mail corporativo para difundir mensagens e vídeos de conteúdo pornográfico. O processo tramita em segredo de justiça, mas a decisão da turma — ao manter a penalidade extrema — tem implicações relevantes para a disciplina interna nas relações laborais e para o uso de ativos tecnológicos da empresa.

Contexto

O caso se insere em um ramo consolidado da jurisprudência trabalhista sobre a ruptura do contrato de trabalho por justa causa em razão de comportamento incompatível com os deveres de lealdade, urbanidade e respeito mútuo no ambiente de trabalho. Nos últimos anos, a combinação entre assédio moral/sexual e o uso indevido de ferramentas digitais corporativas tem provocado adaptações na análise judicial: os tribunais consideram não apenas o conteúdo do ato, mas também seu impacto sobre a convivência coletiva, a confiança entre empregado e empregador e a imagem institucional da empresa.

A controvérsia importa porque confronta duas teses frequentes: (i) a necessidade de provas robustas que justifiquem a penalidade máxima (dado o caráter gravoso da justa causa), e (ii) a busca do empregador por um padrão mínimo de conduta que proteja a dignidade da pessoa no trabalho e a segurança do ambiente laboral. Além disso, a presença de evidências digitais (e-mails, logs, arquivos) suscita questões probatórias e de preservação de provas, bem como eventuais interfaces com proteção de dados pessoais.

O que foi decidido

A turma do TST manteve a dispensa disciplinar aplicada ao engenheiro. Em essência, o colegiado entendeu que as condutas imputadas — assédio de subordinadas e compartilhamento de material pornográfico por meio de equipamentos e contas institucionais — justificam a medida extrema, por violarem deveres fundamentais do contrato de trabalho. A decisão valoriza a proteção do ambiente de trabalho e a necessidade de coibir comportamentos que exponham colegas a situações de constrangimento e violação da dignidade.

Nos fundamentos, a turma considerou a gravidade dos atos, o nexo de causalidade entre o comportamento e o desequilíbrio do relacionamento laboral, bem como a utilização dos canais e dispositivos da empresa para a prática dos atos. A conjugação desses elementos foi suficiente para afastar a tese de que a demissão seria desproporcional ou que haveria insuficiência probatória para a justa causa.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — elenca as hipóteses de despedida por justa causa; serve de fundamento direto para a perda de direitos decorrente de falta grave.
• Art. 7º, CF/88 — princípio da proteção ao trabalhador, que orienta a razoabilidade na aplicação de penalidades, embora não implique imunidade frente a faltas graves.
• LGPD (Lei 13.709/2018) — relevante na análise do uso de dados e mensagens; impõe limites ao tratamento de dados pessoais, mas não inviabiliza a utilização de registros corporativos como prova de conduta quando lícito e proporcional.
• Jurisprudência consolidada do TST — orientação do tribunal tem reconhecido a possibilidade de justa causa quando há prática de assédio sexual ou comportamento que torne insustentável a manutenção do vínculo, especialmente se comprovado o uso de meios institucionais para a prática.

Impacto prático

• Para empregadores: reforça a legitimidade de políticas internas claras sobre uso de sistemas, e-mail e internet, e a necessidade de registros e procedimentos disciplinares bem documentados antes da aplicação da justa causa. A decisão indica que provas digitais coletadas em ambiente corporativo podem sustentar penalidades disciplinares quando obtidas em conformidade com regras internas e legais.

• Para advogados trabalhistas: amplia o campo de análise na defesa e ataque a justa causa, ressaltando a importância de examinar logs, perícias em equipamentos, comunicações internas e depoimentos de vítimas/cole­gas para formar o conjunto probatório. Na defesa do empregado, o foco será fragilizar a corrente probatória e demonstrar ausência de proporcionalidade; na tese do empregador, é essencial demonstrar risco à convivência e à imagem institucional.

• Para trabalhadores e sindicatos: sinaliza que condutas de assédio e o uso indevido de ferramentas corporativas têm potencial sancionador extremo; recomenda-se a adoção de campanhas de prevenção, canais seguros de denúncia e programas de compliance e treinamento.

O que observar

• Prova digital: é crucial avaliar a origem, integridade e cadeia de custódia dos registros eletrônicos; eventuais nulidades na obtenção podem afetar a validade probatória.

• Modulação e recursos: embora a turma tenha sido firme, cabe atenção aos recursos cabíveis no próprio TST (embargos) ou, em hipóteses constitucionais, ao Supremo Tribunal Federal, dependendo da matéria suscitada.

• Intersecção com LGPD: empregadores devem conciliar investigação disciplinar com obrigações de tratamento de dados, observando princípios de finalidade, necessidade e segurança, além de proteger a intimidade das vítimas.

• Risco de repercussão reputacional e indenizatória: mesmo com justa causa mantida, empresas podem enfrentar pedidos de indenização por danos morais das vítimas; a decisão do TST não afasta automaticamente demandas correlatas em outras esferas.

Conclusivamente, a decisão da Segunda Turma do TST reafirma que práticas de assédio combinadas com o uso indevido de sistemas empresariais configuram falta grave capaz de justificar a dispensa disciplinar. O julgamento reforça a necessidade de políticas corporativas robustas, procedimentos investigatórios tecnicamente sólidos e atenção às garantias processuais e normativas aplicáveis na contemporaneidade digital.