TST mantém justa causa por assédio e acesso a pornografia na empresa

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de um engenheiro em São Paulo cuja conduta incluiu atitudes de assédio moral e sexual e o uso de equipamentos da empresa pública para acessar material pornográfico, com efeito imediato de manutenção da perda do vínculo e dos efeitos da penalidade aplicada.

Contexto

O caso envolve a análise da proporcionalidade e da legitimidade da penalidade máxima prevista na relação de emprego — a demissão por justa causa — em hipótese em que o trabalhador foi acusado de práticas de assédio contra colegas e de utilizar terminais corporativos para acessar conteúdo sexualmente explícito. A controvérsia trouxe à tona conflitos típicos entre a necessidade de proteção às vítimas e as garantias de ampla defesa e do contraditório do empregado. Em ambiente de serviços públicos, impõe-se também discussão sobre o uso de ativos estatais e deveres funcionais específicos.

Nas últimas décadas, a jurisprudência trabalhista consolidou critérios para a aplicação da justa causa: gravidade da falta, nexo entre conduta e vínculo empregatício, observância do devido processo administrativo/disciplinar e proporcionalidade da sanção. Além disso, com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), surgiram questionamentos sobre a preservação da intimidade das vítimas e a forma legítima de tratamento de informações pessoais obtidas em apurações internas.

O que foi decidido

A turma manteve a justa causa ao entender que a conduta imputada era incompatível com a manutenção do vínculo empregatício e que a empresa adotou procedimentos de investigação compatíveis com as garantias mínimas de defesa. O colegiado reconheceu dois pontos centrais: primeiro, a existência de fatos aptos a caracterizar assédio moral e sexual e o uso indevido de recursos da empresa para acessar conteúdos pornográficos; segundo, que a ocultação das identidades das vítimas por parte da investigadora não cerceou de forma injustificável o exercício da defesa pelo empregado, uma vez que o sigilo foi adotado para resguardar a integridade das pessoas atingidas.

A decisão ressaltou que a abertura de procedimento disciplinar pela empresa pública observou normas internas e critérios de proporcionalidade, e que as provas colhidas — inclusive registros de acesso em equipamentos corporativos — foram consideradas válidas para ensejar a penalidade. Em síntese, a Turma entendeu que a medida extrema da justa causa estava amparada pelos elementos probatórios e pelo cumprimento dos requisitos do processo disciplinar.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — enumera as hipóteses em que o empregador pode considerar o empregado demitido por justa causa; a conduta ilícita e incompatível com o contrato é fundamento da penalidade.
• Art. 5º, CF/88 — princípios do contraditório e ampla defesa aplicáveis genericamente, inclusive no âmbito de procedimentos administrativos e apurações internas que podem repercutir em relações de trabalho.
• Lei 13.709/2018 (LGPD) — regras sobre tratamento de dados pessoais e a necessidade de proteger a intimidade e a privacidade das vítimas em investigações, justificando a preservação de identidades quando necessário.
• Jurisprudência consolidada do TST — precedentes que admitem a utilização de provas obtidas em equipamentos da empresa quando a utilização é comprovadamente profissional e os acessos foram registrados, bem como decisões que reconhecem a justa causa por prática de assédio quando há elementos robustos que a caracterizem.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça que condutas de assédio e o uso indevido de equipamentos corporativos podem justificar a justa causa, exigindo atenção à produção de provas e à orientação sobre sigilo de vítimas na petição ou defesa.
• Para empregadores e comissões disciplinares: valida a adoção de procedimentos que preservem a identidade de vítimas quando indicado, sem que isso necessariamente implique nulidade do processo disciplinar, desde que assegurados o contraditório e a possibilidade de defesa do acusado.
• Para trabalhadores: alerta sobre os riscos disciplinares e reputacionais do acesso indevido a conteúdos impróprios em terminais corporativos e sobre a gravidade das condutas de assédio que atinjam a dignidade de colegas.
• Para órgãos públicos: reforça a necessidade de políticas internas claras sobre uso de ativos, condutas vedadas e protocolos de apuração que conciliem proteção de dados sensíveis e direito à defesa.

O que observar

• Procedimentalidade: é crucial que as empresas documentem as apurações (relatórios, registros de acesso, comunicações internas) para resistir a alegações de nulidade procedimental. A ausência de formalidade pode abrir margem para reanálises judiciais.
• Sigilo e LGPD: a justificativa para ocultar identidades deve estar bem fundamentada; as empresas precisam articular proteção das vítimas com bases legais de tratamento de dados pessoais sensíveis previstas na LGPD.
• Proporcionalidade e modulação: em futuras decisões colegiadas pode haver debates sobre modulação dos efeitos da justa causa (por exemplo, pagamento de verbas), especialmente em casos com repercussão social; acompanhar recursos e decisões superiores é essencial.
• Recursos cabíveis: a discussão factual e probatória tende a ser de difícil revolvimento em grau superior, mas questões processuais e de aplicação normativa podem ensejar agravo ou recurso de revista, dependendo dos fundamentos.
• Risco de repercussão reputacional e administrativa: além do âmbito trabalhista, condutas assim podem motivar investigação administrativa interna e consequências em outros ramos do direito (disciplinar, civil), exigindo atuação coordenada da defesa.

O que observar