TST mantém multa a empresa por não preencher cotas para PCD

O Tribunal Superior do Trabalho confirmou a multa administrativa imposta a uma empregadora que não ocupou integralmente as vagas que a lei reserva a pessoas com deficiência, consolidando o entendimento de que cláusulas convencionais não podem afrouxar a obrigação prevista em lei.

Contexto

A controvérsia decorre da aplicação do regime de cotas instituído pela Lei nº 8.213/1991, que prevê obrigação de as empresas reservaram percentual de seus quadros para pessoas com deficiência ou reabilitadas pelo INSS. A autora do fato tinha mais de mil empregados no período apurado, o que a enquadraria na faixa de obrigatoriedade de preenchimento das vagas. O caso também envolveu questionamento sobre o efeito de norma coletiva: a empresa sustentou que uma previsão da convenção coletiva adotaria base de cálculo distinta, limitando o universo de empregados ao quadro da administração central, o que reduziria substancialmente o número de vagas exigidas.

A matéria é relevante porque põe em confronto dois princípios correntes no direito do trabalho: a autonomia coletiva (liberdade negocial para sindicatos e empregadores) e a proteção normativa mínima conferida por lei, especialmente quando ligada a direitos fundamentais e inclusão social. Além disso, envolve a atuação administrativa da Auditoria-Fiscal do Trabalho em fiscalização de cumprimento de políticas públicas trabalhistas e de inclusão.

O que foi decidido

A corte entendeu que a exigência legal de reserva de vagas prevista na Lei nº 8.213/1991 não pode ser mitigada por cláusula de convenção coletiva que reduza o universo de referência para cálculo das cotas. Na prática, confirmou-se a improcedência da tese de que apenas o quadro da sede administrativa serviria de base para aferir o percentual obrigacional. Assim, manteve-se a penalidade aplicada pela fiscalização trabalhista em razão da diferença entre o número de vagas que deveriam ter sido ocupadas e as efetivamente preenchidas.

O fundamento central da decisão repousa na ideia de que a norma legal que institui a cota tem caráter de ordenamento mínimo de proteção social e inclusão, o qual não se submete a flexibilização por negociação coletiva quando o efeito for reduzir direitos assegurados por lei. A decisão também valorou a incumbência da Auditoria-Fiscal do Trabalho na apuração e na aplicação de sanção administrativa quando constatado o descumprimento da legislação, bem como a necessidade de preservar a finalidade social da reserva de vagas.

Base normativa e precedentes

• Art. 93, Lei 8.213/1991 — dispõe sobre a obrigatoriedade de preenchimento de percentual de vagas por pessoas com deficiência e reabilitadas pelo INSS; estabelece o regime de cota para empresas com número mínimo de empregados.
• Art. 5º e art. 7º, CF/88 — princípios constitucionais da igualdade e da proteção ao trabalho que informam a interpretação das regras de inclusão e não discriminação.
• Consolidação da jurisprudência do TST — a jurisprudência consolidada do Tribunal tem reconhecido a impossibilidade de normas coletivas reduzirem direitos mínimos previstos em lei quando houver afronta ao objetivo protetivo da norma.
• Normas administrativas sobre fiscalização trabalhista — reitera a competência dos órgãos de fiscalização para autuar e impor sanções quando houver descumprimento de normas trabalhistas de caráter social.

Impacto prático

• Advogados trabalhistas: a decisão reafirma linha de argumentação segundo a qual cláusulas convencionais que pretenderem modular o alcance de direitos legais devem ser combatidas; em defesas administrativas e judiciais, será necessário demonstrar que eventual norma coletiva não reduz direitos previstos em lei.
• Empresas e departamentos de RH: obrigação de calcular a quota sobre o universo de empregados previsto pela lei; ajustes no quadro de pessoal e na política de recrutamento e seleção são necessários para evitar autuações e multas administrativas. A decisão reforça a necessidade de auditoria interna periódica do cumprimento de cotas para PCD.
• Sindicatos e negociações coletivas: ainda que a negociação coletiva seja instrumento relevante de regulação das condições de trabalho, o espaço negocial não alcança a redução de garantias legais de inclusão; sindicatos devem ter atenção ao risco de propor cláusulas que possam ser consideradas ultrativas à lei.
• Demandas em curso: processos judiciais e administrativos que se baseiem em cláusulas coletivas para justificar descumprimento de quotas terão dificuldade em obter acolhimento, sobretudo se a empresa integrar faixa de obrigatoriedade por número de empregados.

O que observar

• Verificar se haverá recurso ao próprio tribunal ou se a decisão transitada será objeto de pedido de uniformização; acompanhar eventuais medidas de modulação de efeitos que a corte possa adotar em casos de repercussão social relevante.
• Em fase preventiva, empresas devem revisar convenções e acordos coletivos para identificar cláusulas que possam conflitar com a Lei nº 8.213/1991 e renegociá-las em conformidade com a legislação vigente.
• Nas autuações fiscais, recomenda-se reunir documentação probatória sobre processos seletivos, justificativas de incapacidade técnica e adaptações razoáveis, quando houver, mas sem confiar que isso substituirá a obrigação de preencher a cota legal.
• Risco regulatório e de imagem: além da multa, empresas sujeitas à fiscalização podem sofrer danos reputacionais e encargos indiretos; políticas de inclusão efetivas e programas de acessibilidade reduzem risco de litígio.
• Para a advocacia estratégica: avaliar medidas administrativas e judiciais cabíveis, manejo de provas diante da Auditoria-Fiscal e a possibilidade de acordos que promovam regularização com mitigação de penalidades, sem, porém, admitir redução do direito legal à cota.

O que observar