Atestado falso afasta estabilidade de gestante e valida justa causa

A decisão proferida pela juíza Natália Alves Resende Gonçalves, da 1ª Vara do Trabalho de Itumbiara (GO), determinou a manutenção da demissão por justa causa de uma empregada gestante e a condenação por litigância de má-fé. A magistrada entendeu que a apresentação de documentos médicos com indícios de inserção indevida de texto configurou ato de improbidade e ruptura da confiança, o que impede a aplicação da estabilidade provisória garantida às gestantes.

Contexto

A estabilidade provisória da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), visa proteger a gestante contra despedida arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Entretanto, essa proteção não é absoluta: a disciplina trabalhista admite a perda do direito quando a ruptura do vínculo decorrer de falta grave do empregado, capaz de justificar a rescisão por justa causa prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A controvérsia analisa, portanto, a interseção entre a estabilidade gestacional e a hipóteses de justa causa por ato doloso do trabalhador — especialmente quando há prova documental que sugira fraude, falsidade ou tentativa de induzir o empregador a erro. Jurisprudências trabalhistas e estudos doutrinários distinguem claramente as dispensas sem justa causa das que decorrem de falta grave, de modo que a comprovação robusta do ato desabonador é requisito para afastar a proteção constitucional-transitória.

O que foi decidido

A juíza concluiu que havia compatibilidade probatória suficiente para inferir que o parágrafo final do atestado, em que constava a recomendação de trabalho em home office, fora acrescentado de forma diversa do restante do documento. A análise pericial visual das grafias, espaçamentos e organização gráfica levou ao convencimento de que o trecho não fazia parte do bloco originário do atestado e que a médica responsável negou ter autorizado tal inserção.

Com base nesses elementos, a magistrada considerou presente a falta grave prevista no art. 482, alínea "a", da CLT — isto é, ato de improbidade — e julgou lícita a demissão por justa causa, mesmo após a confirmação da gravidez. Em razão do comportamento processual, a autora também foi condenada por litigância de má-fé, em percentual sobre o valor da causa, por entenderse que houve intenção de ocultar a conduta e induzir o juízo a erro.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — enumera as hipóteses de rescisão por justa causa, incluindo o ato de improbidade (alínea "a").
• Art. 10, II, "b", ADCT — estabelece a estabilidade provisória da gestante contra dispensa arbitrária ou sem justa causa.
• CPC, Lei 13.105/2015, art. 80 — definição de litigância de má-fé; referência normativa para a aplicação de penalidades processuais, aplicável subsidiariamente ao procedimento laboral.
• Jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho — entendem que a estabilidade gestacional não protege contra dispensa motivada por falta grave comprovada documental ou testemunhalmente.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a importância de examinar documentalmente a autenticidade de atestados e demais justificativas médicas. Advogados da defesa devem diligenciar contatos com os emissores dos documentos e, quando necessário, pleitear perícia grafotécnica para demonstrar inserções ou falsificações.
• Para empregadores: confirma-se a possibilidade de demitir por justa causa gestantes que pratiquem condutas dolosas que quebrem a confiança contratual. Contudo, a medida exige prova robusta e proporcionalidade na aplicação da penalidade, sob risco de reversão em instâncias superiores.
• Para reclamantes e sindicatos: a decisão alerta que alegações de erro ou edição por terceiros em atestados são matéria fático-probatória sensível; a mera divergência de grafia não é, por si só, suficiente sem demonstração da intenção de fraudar.
• Para processos em curso: sentenças que acolham justa causa por falsificação documental tendem a ser alvo de recursos, frequentemente centrados na valoração da prova pericial e no princípio da continuidade da proteção gestacional.

O que observar

• Prova técnica: será crucial verificar se as partes solicitarão perícia grafotécnica formal e laudo pericial aprofundado para confirmar a natureza da suposta inserção no atestado. A robustez do laudo pode ser determinante em sede de recurso.
• Modulação de efeitos: em eventuais recursos, tribunais superiores podem discutir eventual modulação de efeitos quando a demissão se deu em período de estabilidade, notadamente para preservar pagamentos retroativos ou compensar prejuízos caso a justa causa seja reformada.
• Ponderação sancionatória: a justa causa exige observância do princípio da proporcionalidade; entender se a pena aplicada foi adequada ao comportamento é questão recorrente em apelações trabalhistas.
• Aplicação de normas processuais: a condenação por litigância de má-fé fundamenta-se em dispositivo do CPC/2015, cuja utilização em processos trabalhistas segue regra de aplicação subsidiária. Advogados devem avaliar possibilidade de impugnação dessa condenação em grau recursal.

Em suma, a decisão reafirma que a estabilidade provisória da gestante não possui caráter absolutista quando confrontada com prova convincente de ato doloso do trabalhador, especialmente falsificação documental que atente contra a confiança do empregador. Para operadores do direito, o caso reforça a necessidade de atuação probatória cuidadosa e o risco elevado de responsabilização processual diante de condutas que busquem fraudar reivindicações trabalhistas.