TRT‑3 condena Cimed por dispensa discriminatória de auxiliar autista

A decisão do TRT da 3ª Região reconheceu a natureza discriminatória da rescisão antecipada do contrato de experiência de uma auxiliar de produção com Transtorno do Espectro Autista (TEA) e condenou a empregadora ao pagamento de R$ 5.000,00 a título de danos morais. A turma entendeu que a empresa não demonstrou motivo legítimo para o desligamento e tampouco proporcionou apoio ou adaptações compatíveis com as necessidades da trabalhadora.

Contexto

A controvérsia enquadra-se na crescente linha de decisões trabalhistas sobre inclusão de pessoas com deficiência e o dever de acomodação razoável no ambiente de trabalho. Há tensão entre o cumprimento formal de cotas previstas na legislação e a efetividade dessa inclusão: não basta registrar contratação dentro da cota; é necessário garantir condições que permitam o desempenho da função.

No plano normativo, o debate conecta-se à Súmula 443 do TST, que presumia discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito, deslocando para o empregador o ônus de provar a ausência de discriminação. Em paralelo, o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015) e dispositivos constitucionais sobre igualdade e dignidade da pessoa humana delineiam obrigações de adaptação e promoção da acessibilidade no trabalho. A controvérsia é relevante porque estabelece parâmetros sobre o que configura suporte adequado e sobre o alcance da proteção contra discriminação em contratos de experiência.

O que foi decidido

A 10ª turma do TRT‑3 firmou que a rescisão antecipada do contrato de experiência foi discriminatória. Na análise, a turma aplicou a presunção prevista na Súmula 443 do TST (presunção de discriminação em razão de doença grave capaz de gerar estigma), exigindo que a reclamada afastasse essa presunção por meio de prova robusta de motivação legítima para a dispensa.

O colegiado considerou provas testemunhais e documentais. Constatou que a empresa não apresentou registros de treinamento individualizado nem comprovação de apoio facilitador específico para a trabalhadora com TEA; os treinamentos realizados eram os mesmos destinados a todos os empregados. Além disso, o depoimento do preposto — que se referiu a outros empregados como “normais” — foi interpretado como indicativo de preconceito. A justificativa de absenteísmo foi trazida pela empresa, mas as fichas de treinamento e demais registros não corroboraram tal alegação, e não houve demonstração de falta disciplinar, insuficiência técnica, motivos econômicos ou outros fatos aptos a justificar a demissão antes do término do contrato de experiência.

Com base nesses elementos, a turma concluiu que a ausência de adaptações e de suporte configurou discriminação e provocou abalo moral à trabalhadora, fixando a indenização em R$ 5.000,00 em observância aos critérios de proporcionalidade e função pedagógica da reparação.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — princípio da igualdade e vedação de discriminação.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores, incluída proteção contra tratamento discriminatório no emprego.
• Lei 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) — impõe dever de acessibilidade e adaptação razoável no ambiente de trabalho.
• Decreto‑Lei 5.452/1943 (CLT) — normas gerais do contrato de trabalho e proteção ao trabalhador; jurisprudência trabalhista aplica princípios da CLT.
• Súmula 443, TST — presunção de discriminação na dispensa de empregado portador de doença grave capaz de gerar estigma ou preconceito, impondo ao empregador o ônus de provar a inexistência de discriminação.
• Jurisprudência consolidada do Tribunal — decisões que valorizam a efetividade da inclusão e a exigência de provas robustas quando há indícios de tratamento desigual a empregados com deficiência.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a estratégia probatória em ações por discriminação; é importante buscar não apenas o ato de dispensa, mas demonstrações de ausência de adaptações, depoimentos do preposto e registros de treinamentos. Para defesa das empresas, evidencia a necessidade de documentação robusta sobre desempenho, faltas e esforços de inclusão.
• Para empresas e departamentos de RH: reforça o dever de implementar políticas de inclusão que vão além do preenchimento formal de cotas — treinamentos individualizados, avaliação das necessidades específicas e registros detalhados tornam‑se essenciais para afastar alegações de discriminação.
• Para trabalhadores com deficiência: a decisão confirma proteção ampliada contra dispensa motivada por preconceito; favorece o reconhecimento de danos morais quando a demissão decorre da ausência de adaptações e de suporte.
• Para processos em curso: sentenças e acórdãos recentes que reconhecem discriminação podem ser invocados como precedentes em demandas similares, sobretudo quando existir prova documental ou testemunhal de tratamento desigual.

O que observar

• Ônus da prova: a decisão demonstra que, quando presentes indícios de discriminação, recai sobre o empregador o dever de provar motivo legítimo e não discriminatório para a demissão. Empresas devem conservar registros objetivos (fichas de frequência, avaliações de desempenho, comunicações sobre adaptações solicitadas e implementadas).
• Proporcionalidade da indenização: o valor arbitrado considerou salário, duração do contrato e porte econômico da reclamada; judiciais podem variar conforme essas variáveis e grau de ofensa. Advogados devem preparar argumentação econômica e moral para quantificação.
• Possibilidade de recurso: a matéria admite reexame em instância superior, notadamente quanto à valoração probatória e ao quantum indenizatório; observar eventuais orientações do Tribunal Superior do Trabalho sobre aplicação da Súmula 443 e sobre compatibilização com o Estatuto da Pessoa com Deficiência.
• Adoção de medidas preventivas: empresas devem revisar políticas de inclusão, treinamentos e protocolos específicos para autistas e outras deficiências, buscando minimizar riscos de litígios e garantir cumprimento efetivo da obrigação de inclusão.

Em síntese, o acórdão do TRT‑3 reafirma que o mero cumprimento numérico da cota não exonera o empregador da obrigação substantiva de promover acessibilidade e suporte individualizado. A falta dessas providências, somada a elementos probatórios que indicam preconceito, legitima o reconhecimento de dispensa discriminatória e a consequente indenização por danos morais.