TRT-2 anula justa causa de empregada que cuidava de filha com TEA

A 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reformou parcialmente a sentença e declarou inválida a dispensa por justa causa aplicada a uma empregada que alegou dificuldades para flexibilizar a jornada para acompanhar a filha com transtorno do espectro autista, convertendo o desligamento em pedido de demissão; o processo aguarda julgamento de admissibilidade de recurso de revista.

Contexto

O caso envolve a aplicação da penalidade máxima prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em face de uma trabalhadora que faltou ou não obteve a flexibilização de horário para acompanhar atendimento médico de sua filha com TEA. Conflitos entre necessidade de comprovação de ausências prolongadas e a proteção a cuidadores — especialmente quando a criança tem transtorno do espectro autista — têm produzido decisões diversas nos tribunais trabalhistas. A controvérsia toca pontos sensíveis: o rigor na caracterização da falta grave do empregado, a tutela de direitos fundamentais e a interpretação de normas de proteção a pessoas com deficiência, notadamente a Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão).

Historicamente, os tribunais vêm osimetrando duas demandas concorrentes: de um lado, a necessidade empresarial de manutenção da disciplina; de outro, a proteção a situações familiares e de saúde que justificam ausências ou solicitações de adaptação de jornada. A definição do marco temporal e do modo de comprovação das ausências é decisiva para caracterizar ou afastar a justa causa.

O que foi decidido

A 11ª Turma entendeu que a justa causa aplicada pela empregadora era inválida. Dois pontos centrais sustentaram a reforma parcial: (i) a ausência da trabalhadora não teria excedido 30 dias consecutivos, limite que, na prática, tem impacto direto na gravidade da penalidade; e (ii) havia procedimento judicial paralelo em curso, com a empregada já demandando a rescisão indireta do contrato, o que alteraria a dinâmica probatória e a intenção de parte a respeito do vínculo.

Com base nessas constatações, o colegiado converteu a modalidade do desligamento para pedido de demissão. A decisão, por ora, não demonstra a análise final sobre eventual reversão para rescisão indireta ou pagamento de verbas decorrentes da natureza do desligamento, pois o processo segue para avaliação da admissibilidade do recurso de revista.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — enumera as hipóteses de justa causa; a decisão exige prova robusta da falta grave para sua manutenção.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores e garantias inerentes à relação de emprego, que informam a interpretação protetiva em matéria trabalhista.
• Art. 5º, CF/88 — princípio da igualdade e proteção contra discriminação, relevante quando se analisa tratamento de pessoas vinculadas a casos de incapacidade ou deficiência.
• Lei 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão) — assegura direitos e medidas de proteção às pessoas com deficiência; relevante para a análise da condição de cuidador e medidas de acomodação razoável.
• Jurisprudência consolidada dos tribunais trabalhistas — orientação segundo a qual a aplicação da justa causa exige prova inequívoca da falta grave e consideração das circunstâncias do caso, sobretudo quando há questões de saúde ou necessidades especiais na família do empregado.

Impacto prático

• Para advogados de defesa de trabalhadores: a decisão reforça a necessidade de contestar a justa causa com prova detalhada sobre o efetivo período de ausência e sobre a existência de ações judiciais paralelas que indiquem controvérsia acerca da relação empregatícia.
• Para empregadores: cuidado ao aplicar penalidades extremas sem investigação probatória suficiente; convém documentar pedidos de flexibilização, comunicações e eventuais tentativas de acomodação razoável, sob risco de reversão judicial.
• Para casos envolvendo cuidadores de pessoas com TEA ou deficiência: a sentença demonstra sensibilidade judicial em ponderar o contexto de vulnerabilidade familiar, abrindo caminho para argumentações fundadas na Lei de Inclusão e nos princípios constitucionais de proteção à pessoa com deficiência.
• Em processos em curso: decisões similares podem ser invocadas em recursos para demonstrar que ausência não comprovada por mais de 30 dias consecutivos e litígio prévio podem infirmar a justa causa; contudo, cada caso exige prova específica.

O que observar

• Recurso de revista: o processo seguirá para análise de admissibilidade do recurso de revista — etapa técnica que poderá envolver discussão sobre violação literal de lei federal ou divergência jurisprudencial, requisitos formais previstos na sistemática recursal trabalhista.
• Prova de ausências: atenção à forma de contagem de faltas e à documentação médica/administrativa que ateste consultas e tratamentos, bem como comunicações entre empregada e empregadora solicitando flexibilização.
• Acomodação razoável e proteção à pessoa com deficiência: cabe verificar na instância superior se será aprofundada a aplicação da Lei 13.146/2015 às relações de trabalho e se haverá orientação expressa sobre deveres do empregador em relação a cuidadores.
• Risco de repercussão doutrinária: a turbação entre conversão do motivo da ruptura e possíveis consequências financeiras (verbas rescisórias, estabilidade, indenizações) permanece em aberto até decisão final no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho ou até acordo das partes.
• Estratégia processual: para patronos, considerar provas complementares (comunicações eletrônicas, atestados, agendamento de consultas), e para empregadores, revisar políticas internas de gestão de ausências e de suporte a empregados que sejam cuidadores, reduzindo risco de litígios semelhantes.