Itaú reintegra bancário com TEA e aplicação da súmula 443 do TST

Lead de resposta direta O juízo da 6ª Vara do Trabalho de São Paulo (Zona Sul) reconheceu caráter discriminatório da demissão de um bancário com transtorno do espectro autista (TEA), determinando sua reintegração e condenando o banco ao pagamento de indenização por danos morais. A decisão se apoiou na presunção prevista na Súmula 443 do TST e entendeu que o empregador não afastou essa presunção ao justificar o corte por "baixa aderência digital".

Contexto

A controvérsia insere-se no debate sobre proteção de trabalhadores portadores de condições que podem ensejar estigma — no caso, TEA — e a carga probatória exigida do empregador quando a dispensa recai sobre grupos vulneráveis. A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece presunção relativa de discriminação em dispensas de trabalhadores com doenças graves e equiparadas; cabe ao empregador demonstrar motivação objetiva e não discriminatória para o desligamento. Adicionalmente, há repercussões sobre negociações coletivas em demissões em massa: a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal consolidou entendimento (Tema 638) sobre os efeitos da ausência de negociação com o sindicato nas hipóteses de despedida coletiva. A litigância moderna também tem enfrentado justificativas tecnológicas (como métricas de aderência digital) que exigem transparência e critérios objetivos para serem aceitos como motivo de ruptura contratual.

O que foi decidido

O magistrado reconheceu a discriminação na dispensa do bancário com TEA e confirmou a reintegração já determinada em tutela de urgência, determinando ainda pagamento de salários e vantagens do período compreendido entre a demissão e o retorno, excetuando suspensões por afastamento previdenciário. A sentença aplicou a Súmula 443 do TST para inferir, em princípio, caráter discriminatório da dispensa decorrente de doença/inaptidão que costuma atrair preconceito. O banco justificou o corte por "baixa aderência digital" com um relatório relativo a meses anteriores; o juízo considerou esse documento insuficiente por não indicar parâmetros mínimos, critérios divulgados ou normativos internos que definissem a métrica. Testemunhas apontaram ausência de transparência sobre as métricas e inconsistência na aplicação do critério. Diante da insuficiência probatória do empregador, a presunção de discriminação prevaleceu. O juiz também reconheceu ofensa a direitos da personalidade — honra, imagem e intimidade — em razão da forma e da divulgação do desligamento, fixando indenização por danos morais em cinco salários, com fundamento no art. 223-G da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943).

Base normativa e precedentes

• Súmula 443, TST — presunção relativa de discriminação na dispensa de empregado acometido por moléstia que gere estigma; ônus de provar a inexistência de discriminação é do empregador.
• Art. 223-G, CLT — previsão sobre saúde e segurança do trabalho aplicável à proteção da integridade moral do trabalhador, usada como parâmetro para a quantificação do dano moral.
• Art. 93, Lei 8.213/1991 — cumprimento de cotas para pessoas com deficiência ou reabilitadas; utilizado no processo para verificação da política de inclusão do empregador.
• Tema 638, STF — entendimento sobre a necessidade/efeitos da negociação coletiva em casos de dispensa em massa, invocado pelo juízo ao examinar alegação relativa à ausência de negociação sindical.
• Art. 1º, incisos III e Art. 5º, CF/88 — princípios da dignidade da pessoa humana e igualdade perante a lei, suporte constitucional da vedação a discriminações.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reafirma que justificativas tecnocráticas (como indicadores digitais) demandam documentação robusta, políticas internas e divulgação de critérios; a ausência desses elementos favorece a presunção de discriminação. Em provas, há valor decisivo em laudos, normativos e registros que expliquem métricas.
• Para empresas e departamentos de RH/Compliance: é imprescindível estabelecer normas internas claras, comunicar parâmetros de avaliação e treinar gestores sobre afastamento de empregados com condições de saúde que possam gerar estigma, sob pena de responsabilização e reintegração. Manter registro de critérios e avaliações periódicas é prática mitigadora de risco.
• Para trabalhadores com deficiência ou transtornos do espectro autista: a sentença reforça tutela efetiva contra demissões que possam decorrer de preconceito; a reintegração e a reparação moral são meios concretos de reparo.
• Para negociações coletivas: as empresas devem observar o arcabouço do Tema 638 e promover negociação quando realizam programas de desligamentos em massa, sob risco de nulidade ou responsabilização adicional.

O que observar

• Prova do empregador: decisões similares tendem a exigir políticas formais, divulgação de métricas e comprovação individualizada de baixo desempenho que não esteja vinculada à condição de saúde do empregado.
• Modulação e recursos: sentença de primeiro grau pode ser objeto de recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho; eventual aferição de modulação de efeitos costuma ocorrer em instâncias superiores, caso a matéria atinja repercussão mais ampla.
• Quantificação do dano moral: o juiz aplicou critério equitativo com base no art. 223-G da CLT; valores podem variar conforme circunstâncias fáticas e capacidade econômica do empregador.
• Litígio coletivo e políticas de inclusão: a decisão estimula revisão de programas de diversidade e cumprimento de cotas (art. 93 da Lei 8.213/1991) como fatores defensivos em demandas futuras.

Processo: 1001726-55.2025.5.02.0027.