TRT-18 valida justa causa por assédio sexual com prova de câmera

A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) manteve a demissão por justa causa de empregado de hipermercado em Goiânia, depois de apurar que ele teria tentado tocar indevidamente uma colega no refeitório, com confirmação por testemunhas e imagens das câmeras de segurança.

Contexto

O caso insere-se em debates recorrentes sobre os limites da estabilidade contratual frente a condutas que atentem contra a dignidade e a segurança no ambiente de trabalho. A pandemia de atenção ao assédio no emprego — e a maior difusão de provas eletrônicas, como imagens de CFTV — tem levado tribunais trabalhistas a delinearem critérios mais precisos para validar demissões disciplinares. Há divergências doutrinárias e jurisprudenciais sobre o grau de prova necessário para aplicar a penalidade máxima prevista na relação de emprego: enquanto alguns julgados admitem prova indiciária robusta, outros exigem prova direta e incontroversa, especialmente quando a medida compromete direitos trabalhistas relevantes. A matéria também cruza com o direito penal, desde a tipificação de importunação sexual pelo Código Penal até o dever do empregador de garantir ambiente de trabalho seguro, inscrito na Constituição Federal e nas normas trabalhistas.

O que foi decidido

A turma regional confirmou a justa causa com base em depoimentos de testemunhas e nas imagens das câmeras internas que, segundo o acórdão, demonstraram a investida não consentida do empregado sobre a colega no refeitório da empresa. O entendimento adotado foi o de que a conjunção probatória — prova testemunhal alinhada com prova material (vídeo) — preenche o requisito de certeza necessária para a aplicação da penalidade disciplinar extremada. Na fundamentação, o colegiado considerou inevitável a quebra do vínculo empregatício diante da gravidade do ato praticado, tanto pelo ataque à integridade e à dignidade da trabalhadora quanto pelo risco de contaminação do ambiente de trabalho. Em síntese, a turma firmou que, comprovado o assédio sexual no local de trabalho, a demissão por justa causa é medida proporcional e necessária.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — relação das hipóteses de rescisão por justa causa; jurisprudência costuma enquadrar assédio e condutas atentatórias à honra e à moralidade como motivo para despedida disciplinar.
• Art. 1º, CF/88 — princípio da dignidade da pessoa humana; base constitucional para tutelar a integridade do empregado e justificar políticas internas de prevenção ao assédio.
• Art. 7º, CF/88 — direitos dos trabalhadores e proteção contra condutas que comprometam o ambiente de trabalho.
• Art. 215-A, Código Penal (Decreto-Lei 2.848/1940) — tipifica a importunação sexual; quando presente, possibilita correspondência entre esfera penal e esfera trabalhista (sanção criminal e disciplinar).
• Jurisprudência consolidada do tribunal — decisões anteriores do TRT e do TST têm reconhecido a demissão por justa causa quando há prova robusta de condutas gravemente reprováveis no ambiente de trabalho, notadamente quando combinam prova testemunhal e material (imagens, registros).

Impacto prático

• Para empregadores: reforça a necessidade de apurar internamente com diligência e registrar provas (relatórios, imagens de CFTV, depoimentos) antes de aplicar a penalidade máxima; a decisão legitima o uso de imagens de vigilância como elemento probatório quando obtidas de forma lícita e quando demonstram a dinâmica do fato.
• Para trabalhadores vítimas: valida o caminho de oitiva de testemunhas e coleta de provas materiais para sustentar alegações de assédio; reconhece que a prova audiovisual pode ser decisiva para a responsabilização do agressor.
• Para empregados acusados: alerta para a gravidade das condutas de assédio e para a possibilidade de rescisão disciplinar imediata quando a prova demonstra a materialidade e autoria do ato.
• Para a prática processual: decisões com esse perfil tendem a reduzir chances de reversão da justa causa em instâncias superiores, desde que a prova presente nos autos seja coerente e íntegra; aumenta o peso da fase de instrução e da cadeia de custódia de mídias.

O que observar

• Prova audiovisual: atenção à licitude da captação e à integridade das imagens; questões relativas à proteção de dados pessoais (LGPD) e à preservação da cadeia de custódia podem ser arguidas em recurso.
• Tipificação e gradação da falta: é essencial que o empregador e o magistrado identifiquem qual hipótese do art. 482, CLT, melhor descreve a falta (mau procedimento, incontinência de conduta, violação da boa-fé), pois a escolha do enquadramento influencia a análise de proporcionalidade da sanção.
• Recursos cabíveis: a parte poderá interpor recurso ordinário ou de revista, conforme cabimento, atacando especificamente apreciação probatória e valoração das imagens; a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sobre matéria probatória será determinante em eventuais revisões.
• Políticas internas e compliance: empresas devem revisar códigos de conduta, protocolos de denúncia e treinamento sobre assédio, além de criar mecanismos seguros e confidenciais para acolhimento de vítimas.
• Risco de dupla persecução: quando o fato também configurar crime (art. 215-A, CP), pode haver procedimento penal paralelo; a compatibilização de prazos e das instâncias demanda cuidado processual por advogados e gestores.

O que observar