TRT-2: punição de agressores não afasta indenização por homofobia

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região reconheceu a responsabilidade civil de uma empresa por doença ocupacional derivada de assédio moral e sexual de caráter homofóbico, mesmo tendo a empregadora aplicado sanções disciplinares aos autores do fato. A decisão manteve condenação a indenização por danos materiais e morais e determinou o custeio de plano de saúde por período determinado para tratamento.

Contexto

A controvérsia analisa o alcance da responsabilidade objetiva e/ou subjetiva do empregador por atos praticados por empregados entre si no ambiente laboral, incluindo locais de convivência na empresa, e se medidas sancionatórias ex post eximem a empresa de reparação. O tema cruza normas de direito civil (responsabilidade por atos de terceiros), normas trabalhistas sobre proteção da saúde do trabalhador e orientações de gênero e antidiscriminação. Há divergência prática sobre se a simples punição interna, quando posterior ao evento, é suficiente para afastar o dever de indenizar, sobretudo quando a conduta produziu repercussão pública (vídeo divulgado nas redes) e dano psíquico comprovado por perícia.

A relevância é alta: decisões assim impactam políticas internas de compliance, prevenção de assédio, e o modo como empresas documentam e respondem a incidentes de discriminação, além de repercutirem em parâmetros para arbitramento de danos morais e materiais vinculados a transtornos psíquicos decorrentes do trabalho.

O que foi decidido

A turma reformou parcialmente a sentença de primeiro grau e concluiu que a responsabilização da empresa subsiste mesmo diante de punição aplicada aos empregados autores do ato. Fundamentou a decisão no diagnóstico pericial que reconheceu nexo causal entre o episódio de importunação sexual homofóbica e o desenvolvimento de transtorno de ansiedade e outras alterações comportamentais no trabalhador. A Corte entendeu que a punição dos agressores, ainda que necessária e adotada, não apaga a lesão sofrida nem o caráter público da exposição (divulgação do vídeo), tampouco reparte a dor vivida pela vítima.

Em consequência, determinou-se: (i) indenização por danos materiais equivalente ao valor calculado com base na incapacidade constatada; (ii) indenização por danos morais fixada em montante a título de compensação pelo sofrimento; e (iii) obrigação de custear plano de saúde pelo prazo arbitrado pelo perito, para tratamento dos transtornos relacionados ao episódio.

Base normativa e precedentes

• Art. 932, III, Código Civil (Lei 10.406/2002) — responsabiliza o empregador por fatos dolosos praticados por empregados no exercício do trabalho; fundamento direto para a responsabilização por atos de terceiros.
• Arts. 186 e 927, Código Civil — definem a obrigação de reparar o dano e a responsabilidade civil por ato ilícito; subsídio para fixação de indenização.
• Consolidação das Leis do Trabalho — CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — dispõe sobre proteção à saúde do trabalhador e dever do empregador de assegurar ambiente de trabalho seguro; relevante para a caracterização do dever de proteção e prevenção.
• Protocolo de Perspectiva de Gênero do CNJ — utilizado como parâmetro interpretativo para o reconhecimento da violência de cunho discriminatório e para orientar a análise do impacto da conduta na vítima.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — reconhece imposição de responsabilidade do empregador quando há nexo causal entre condutas de colegas e dano psicossomático do empregado, mesmo que medidas disciplinares tenham sido adotadas posteriormente.

Impacto prático

• Advogados trabalhistas: devem orientar clientes a documentar prontamente medidas de prevenção e reação a incidentes, e a produzir prova pericial robusta sobre nexo causal e extensão do dano psíquico.
• Empresas e departamentos de RH/compliance: a decisão exige protocolos de prevenção mais eficazes (treinamentos, canais de denúncia, atuação imediata) e políticas de remediação que incluam medidas de reparação e acompanhamento à vítima, não apenas punição dos agressores.
• Trabalhadores vítimas de discriminação: reforça a possibilidade de pleitear indenização mesmo quando a empresa puniu os autores, desde que demonstrado nexo causal e dano.
• Implicações probatórias: reforça a centralidade da prova pericial médica para vincular evento e doença ocupacional; laudo conclusivo é elemento determinante.

O que observar

• Padrão probatório: tribunais tendem a exigir laudo pericial que estabeleça nexo causal; questionamentos sobre suposta parcialidade ou insuficiência do exame pericial serão enfrentados com contraprossas específicas.
• Medidas internas: a eficácia da prevenção e da resposta institucional será avaliada em eventual controle de atos futuros; medidas reativas insuficientes não afastam indenização — o empregador deve demonstrar políticas contínuas e atuação diligente anterior e posterior ao evento.
• Modulação e recursos: a empresa pode buscar reforma por via recursal, discutindo a extensão do dano e o cálculo das indenizações; a jurisprudência superior pode uniformizar critérios de valoração do dano psíquico decorrente de assédio e de publicidade do fato em redes sociais.
• Risco de precedentes multiplicadores: decisões que reconhecem responsabilidade apesar de punição interna podem estimular reclamações, o que impõe atenção estratégica a programas de governança e prevenção de discriminação.

Conclusão: a decisão reafirma que a mera aplicação de sanção interna não é, por si só, instrumento de exoneração da obrigação de reparar quando o comportamento dos empregados ocasionou dano psíquico comprovado. Para empregadores, a lição prática é dupla: aprimorar medidas preventivas e, quando o dano já ocorreu, reconhecer que a reparação civil pode ser independente e suplementar à sanção disciplinar.