TRT-3 anula pedido de demissão de empregado surdo e fixa R$30 mil

A decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região anulou um pedido de demissão celebrado por empregado surdo por entender que a empresa não assegurou meios adequados de comunicação no momento da rescisão. Com isso, o desligamento passou a ser tratado como dispensa sem justa causa, com condenação ao pagamento de verbas rescisórias e R$ 30.000,00 por danos morais.

Contexto

O caso envolve trabalhador com deficiência auditiva que atuou por mais de 12 anos em empresa do segmento de veículos e autopeças em Betim/MG. Em razão de dores osteomusculares, o empregado buscou a chefia e foi encaminhado ao setor de recursos humanos, onde teve registrada sua saída como “pedido de demissão”. Posteriormente, afirmou que não pretendia deixar o emprego e que, no momento, estava cansado e confuso. Em primeira instância, a Vara do Trabalho rejeitou os pleitos do autor. No recurso, a 11ª Turma do TRT-3 entendeu que a ausência de intérprete de Língua Brasileira de Sinais (Libras) ou outro suporte adequado maculou a manifestação de vontade.

A controvérsia integra um campo sensível da prática trabalhista: a eficácia de atos jurídicos envolvendo pessoas com deficiência quando a empresa não proporciona meios que garantam comunicação plena e igualdade de condições. Divergências já se manifestaram em instâncias diversas quanto ao ônus de comprovação da livre manifestação de vontade e sobre a extensão das medidas de acessibilidade exigíveis no ambiente de trabalho.

O que foi decidido

A turma acolheu recurso do empregado e anulou o pedido de demissão por ausência de comprovação de que a declaração de vontade foi plena, livre e informada. O tribunal ressaltou que a deficiência não suprime a capacidade do indivíduo para decidir, mas impõe ao empregador o dever de propiciar suporte para que a decisão seja efetivamente tomada em igualdade de condições.

Na prática, o colegiado qualificou o desligamento como dispensa sem justa causa e condenou a empresa ao pagamento das verbas rescisórias devidas (aviso-prévio, férias e 13º proporcionais, liberação do FGTS com multa de 40%). Além disso, impôs indenização por danos morais no montante de R$ 30.000,00 e determinou o pagamento em dobro da remuneração relativa ao período de afastamento até a publicação da decisão. O processo foi submetido ao Tribunal Superior do Trabalho por meio de recurso de revista.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — princípio da igualdade e proteção contra discriminação. Fundamenta a vedação a atos que impliquem tratamento desigual de pessoas com deficiência.
• Art. 7º, CF/88 — garantia de direitos dos trabalhadores; base para proteção do emprego e remuneração.
• Decreto-Lei 5.452/1943 (CLT) — disciplina relações individuais e coletivas de trabalho, inclusive requisitos formais e materiais para rescisões contratuais.
• Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) — impõe deveres de acessibilidade e visibilidade à obrigação de garantir meios de comunicação adequados e a igualdade de oportunidades.
• Jurisprudência consolidada do tribunal — embora a tese ainda seja objeto de debate, o entendimento reforça que ausência de intérprete ou outro suporte pode invalidar atos negociais envolvendo trabalhadores com deficiência.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: a decisão reforça a estratégia de impugnar pedidos de demissão assinados por empregados com deficiência quando não houver prova robusta de assistência comunicativa. Exige-se coleta de elementos que demonstrem entendimento livre e informado.
• Para empresas e departamentos de recursos humanos: é imperativo adotar protocolos de desligamento que incluam intérprete de Libras, familiar, representante sindical ou outro meio que assegure comunicação plena; a omissão implica risco de reversão da dispensa e condenações por danos morais e verbas rescisórias adicionais.
• Para trabalhadores com deficiência: confere proteção reforçada contra rescisões formais celebradas em circunstâncias de vulnerabilidade comunicacional, incentivando a busca por assistência e registro processual de ausência de suporte.
• Para ações em curso: processos que tratem de pedidos de demissão ou acordos trabalhistas envolvendo pessoas com deficiência devem reavaliar provas de manifestação de vontade; audiências e documentos poderão ser considerados nulos se comprovada ausência de meios adequados.

O que observar

• Ônus da prova: a decisão acentua que, diante da vulnerabilidade comunicacional, o empregador tem responsabilidade probatória para demonstrar que houve manifestação consciente. Empresas devem documentar a presença de intérprete ou termo de ciência firmado com assistências adequadas.
• Modulação e repercussão: eventual recurso ao TST poderá tratar de limites e critérios objetivos para fixação de indenização e para quantificar danos morais; aguarda-se se o tribunal superior uniformizará parâmetros. Há espaço para discussão sobre a proporcionalidade do quantum indenizatório.
• Medidas preventivas: recomenda-se adoção de políticas internas de acessibilidade, treinamento de gestores e manutenção de lista de intérpretes habilitados para atos formais, a fim de mitigar risco de nulidade e de responsabilização por discrimin ação.
• Risco de jurisprudência divergente: embora a decisão seja clara, outras turmas ou tribunais podem avaliar elementos fáticos distintos (por exemplo, evidências de entendimento do empregado), de modo que cada caso exige exame probatório minucioso.

Em síntese, a decisão do TRT-3 reafirma o dever empresarial de garantir meios de comunicação acessíveis quando atos negociais atinjam empregados com deficiência auditiva. A postura do tribunal reforça uma tutela material da autonomia da pessoa com deficiência, condicionando a validade de manifestações de vontade à existência de suporte que assegure igualdade de condições.