TRT-9 condena empresa por coagir trabalhador venezuelano a assinar dispensa

O TRT da 9ª Região condenou empresa de Curitiba a pagar indenização por danos morais a empregado venezuelano que sofreu pressão para assinar documento de dispensa, reconhecendo a exploração de sua vulnerabilidade linguística e migratória e admitindo gravação como meio de prova. A decisão aplica parâmetros de boa-fé, deveres de informação e normas internacionais sobre proteção a trabalhadores migrantes.

Contexto

O caso diz respeito a situação em que um empregado estrangeiro, com dificuldades de compreensão do idioma, foi pressionado por superior hierárquico a rubricar ou assinar um documento apresentado em momentos distintos como comunicação de desligamento e, alternativamente, como declaração de quitação de verbas trabalhistas. O trabalhador registrou a conversa em áudio; relatou que o empregador exigiu assinatura imediata e interditou que ele levasse o documento para análise fora das dependências da empresa. Ao se recusar, por receio de prejuízos e pela barreira idiomática, acabou dispensado sem justa causa no dia seguinte. A primeira instância havia julgado improcedentes os pedidos do empregado, mas o colegiado da 1ª Turma do TRT-9 reformou essa decisão.

A controvérsia insere-se em debate mais amplo sobre tutela reforçada a trabalhadores migrantes, igualdade informacional na relação de emprego e limites do exercício do poder diretivo do empregador quando confrontado com vulnerabilidade do trabalhador. Há crescente jurisprudência e normatização internacional e doméstica que orienta decisões dessa natureza, sobretudo quando a pressão implica renúncia de direitos ou coação para assinatura de documentos trabalhistas.

O que foi decidido

A turma considerou ilícita a conduta da empresa por violar a boa-fé objetiva e os deveres de lealdade e de informação na relação de trabalho. O colegiado entendeu que a condição de migrante, associada às barreiras linguísticas e às diferenças jurídico-culturais, aumentou a vulnerabilidade do empregado e a desigualdade de informações, tornando abusiva a exigência de assinatura imediata sem possibilidade de exame do conteúdo. Por essa razão, foi fixada indenização por danos morais no valor de R$ 5.000.

O julgamento também reputou admissível a gravação realizada pelo próprio empregado como meio probatório, acompanhando o entendimento consolidado do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior do Trabalho de que a captação unilateral de conversas por participante é prova válida nos autos quando demonstra fato relevante e não há violação manifesta de sigilo que inviabilize seu uso. Ressaltou-se ainda a relevância de diretrizes internacionais e nacionais relativas à proteção de trabalhadores migrantes e à não discriminação ao fundamentar a extensão da tutela.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — previsão de direitos dos trabalhadores e princípio da proteção no âmbito do trabalho.
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — regime jurídico do contrato de trabalho e limites do poder diretivo do empregador; princípios implícitos de proteção do empregado.
• Código Civil (Lei 10.406/2002), art. 422 — princípio da boa-fé objetiva aplicável às relações entre particulares, utilizado como parâmetro hermenêutico nas relações laborais.
• Convenção 97 da OIT — proteção ao trabalhador migrante no que envolve igualdade de tratamento em emprego e condições de trabalho.
• Convenção 111 da OIT — combate à discriminação em matéria de emprego e ocupação.
• Opinião Consultiva 18/03 da Corte Interamericana de Direitos Humanos — diretrizes sobre proteção e igualdade aplicáveis a pessoas em situação de vulnerabilidade, inclusive migrantes.
• Normas internas de orientação: Recomendação CNJ 168/26 e o Protocolo do CSJT para atuação com perspectiva antidiscriminatória, interseccional e inclusiva na Justiça do Trabalho.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: reforço probatório sobre admissibilidade de gravações feitas por empregado participante; a estratégia probatória deve considerar qualidade, contexto e finalidade da gravação.
• Para empresas e departamentos de RH: necessidade de cautela ao apresentar documentos a empregados estrangeiros; prática recomendada é fornecer tradução, tempo razoável para análise e possibilidade de assistência para evitar nulidades e responsabilização por danos morais.
• Para trabalhadores migrantes e defensoria: precedentes que ampliam a tutela frente à desigualdade informacional e validam medidas de prova autônoma para demonstrar coação.
• Para litígios em curso: sentenças que reconheçam exploração de vulnerabilidade podem ensejar reforma de decisões de primeiro grau e multiplicação de pedidos indenizatórios em situações análogas.

O que observar

• Risco de modulação: decisões que criam padrão de responsabilização por coação tendem a suscitar discussão sobre extensão e critérios objetivos para quantificação da indenização e eventual modulação de efeitos em demandas repetitivas.
• Recursos cabíveis: empresas podem buscar reexame em instância superior, questionando valoração da prova ou interpretação das normas internacionais; empregados podem pleitear execução ou ampliação de tutela em casos similares.
• Tensão com a LGPD: gravações e tratamento de dados pessoais podem ensejar conflito entre admissibilidade probatória e proteção de dados; a avaliação deve ponderar bases legais e princípios da Lei 13.709/2018.
• Padrão probatório: ainda que a gravação tenha sido aceita, a prova deve ser analisada em conjunto com contexto, testemunhos e documentos; a mera alegação de coação sem elementos concretos pode ser insuficiente.
• Recomenda-se aos operadores adotarem protocolos internos para empregados estrangeiros (informação em língua adequada, assistência na compreensão de documentos e formalidades de desligamento) para mitigar riscos de responsabilização futura.