TST reafirma vedação à empresa pagar advogado para representar empregado

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que é vedado à empresa arcar com honorários de advogado que represente o trabalhador em acordo de rescisão, entendendo que essa prática põe em risco a autonomia do empregado e cria potencial conflito de interesses, com reflexos sobre a validade e a proteção dos direitos trabalhistas.

Contexto

A controvérsia insere-se em debate mais amplo sobre a higidez dos acordos de rescisão celebrados com assistência jurídica fornecida — ou custeada — pela própria parte contrária ao trabalhador. O Ministério Público do Trabalho tem fiscalizado acordos coletivos e individuais e identificado situações em que representações remuneradas pelo empregador resultaram em termos pactuados desfavoráveis ao empregado ou em renúncia de direitos sem plena liberdade de decisão. A questão ganha relevo diante da crescente adoção de procedimentos extrajudiciais e de conciliações administrativas e judiciais no âmbito trabalhista, onde a paridade de armas e a independência do advogado são elementos essenciais para validade real do consentimento. No plano normativo, a discussão toca princípios constitucionais como a dignidade da pessoa humana e a proteção do trabalho (art. 1º, III; art. 7º, CF/88) e normas infraconstitucionais sobre a ética profissional e o exercício da advocacia.

O que foi decidido

A corte firmou posicionamento contrário à prática de o empregador custear o advogado que atua na representação do empregado em acordos de rescisão. O fundamento central é a identificação de risco concreto de conflito de interesses e de constrangimento ao trabalhador, o que pode comprometer a espontaneidade do consentimento e a regularidade do negócio jurídico de rescisão. A decisão ressalta que a assistência técnica jurídica deve preservar a independência do patrono do trabalhador, evitando condicionamentos que possam transferir, ainda que indiretamente, influência decisória ao empregador. Em razão disso, acordos realizados nessas circunstâncias devem ser examinados com maior rigor quanto à liberdade de manifestação de vontade do empregado e, se verificada coação, simulação ou prejuízo de direitos, poderão ser anulados ou desconstituídos.

Base normativa e precedentes

• Art. 7º, CF/88 — assegura direitos dos trabalhadores e serve de pano de fundo à proteção reforçada em rescisões contratuais.
• Art. 1º, CF/88 (princípio da dignidade da pessoa humana) — fundamento para interpretar que o trabalhador não pode ser colocado em situação de fragilidade decisória.
• Lei nº 8.906/1994 (Estatuto da OAB) — disciplina o exercício da advocacia, a independência profissional e a vedação a condutas que comprometam a autonomia do advogado; princípios éticos aplicáveis à situação.
• Código de Ética e Disciplina da OAB — normas sobre conflito de interesses e dever de independência do advogado (aplicáveis à avaliação da assistência jurídica na rescisão).
• Jurisprudência consolidada do Tribunal — entendimento reiterado de que a assistência técnica do trabalhador deve ser livre de vínculo financeiro com o empregador quando houver risco de comprometimento da vontade, impondo exame crítico sobre a validade dos termos acordados.

Impacto prático

• Para advogados trabalhistas: necessidade de cautela ao aceitar ou formalizar procurações ou instrumentos de representação quando o pagamento dos honorários for efetuado pelo empregador; deve-se documentar diligentemente a independência na orientação prestada ao cliente.
• Para empregadores: a prática de custear honorários de advogado que represente o empregado em processo de desligamento expõe a empresa a questionamentos sobre a validade do acordo e risco de anulação, além de possível atuação do MPT em fiscalização.
• Para trabalhadores: reforça-se a proteção à autonomia decisória; o empregado deve ser informado sobre eventuais conflitos e ter garantida assistência independente para avaliar ofertas de quitação.
• Para o contencioso em curso: acordos já firmados sob essa condição poderão ser atacados em ações rescisórias, reclamatórias trabalhistas ou por meio de arguições em execuções; o juízo deverá avaliar a existência de coação, vício de consentimento ou benefício insuficiente.
• Para práticas de compliance e recursos humanos: recomendação de adotar procedimentos que assegurem isenção, como encaminhamento do empregado a lista de advogados independentes ou oferta de assistência jurídico-orientativa sem ingerência do empregador na escolha do profissional.

O que observar

• Prova e onus: em eventuais ações que discutam a validade do acordo, a demonstração do constrangimento ou do conflito concreto tende a ser exigida; cabe ao trabalhador (ou ao Ministério Público do Trabalho em fiscalização) demonstrar que o patrocínio afetou a liberdade de negociar.
• Modalidades de custeio lícitas: diferenciação entre pagamento indireto (por exemplo, reembolso após escolha livre do trabalhador) e pagamento direto ao advogado selecionado pelo empregador; esta última é a forma mais problemática.
• Recursos e modulação: verificações sobre eventual repercussão geral ou pedido de uniformização de jurisprudência podem ocorrer; decisões futuras poderão modular efeitos retroativos ou delinear critérios probatórios.
• Interação com normas da OAB: conselhos seccionais e a própria Ordem podem atuar disciplinando condutas, abrindo procedimentos ético-disciplinares se houver infração ao Estatuto ou ao Código de Ética.
• Risco de responsabilização administrativa e civil: além da nulidade do acordo, empresas que remunerarem advocacia de trabalhadores em termos que configurem coação podem enfrentar ações civis públicas ou medidas do MPT e consequente reparação de danos.

O que observar