TST: exigir CID em atestados é legítimo se houver proteção de dados

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a exigência de indicação do CID em atestados médicos, prevista em norma coletiva, não configura ofensa à intimidade nem violação automática da LGPD, desde que o tratamento das informações de saúde observe a finalidade, a necessidade e medidas de segurança.

Contexto

A controvérsia envolve o choque entre a prerrogativa empresarial de fiscalizar ausências justificadas e a proteção da intimidade e dos dados pessoais sensíveis dos trabalhadores. A questão ganhou relevo prático diante de normas coletivas que condicionam o abono de faltas ao preenchimento da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos atestados. A jurisprudência trabalhista e os debates doutrinários têm oscilado entre reconhecer a legitimidade do controle por parte do empregador — especialmente para fins de gestão de saúde ocupacional e prevenção de fraudes — e a preocupação com exposição indevida de informações médicas, que admitem tratamento diferenciado em razão de sua natureza sensível.

No caso examinado, uma trabalhadora apresentou atestados sem CID; a empresa os recusou e procedeu ao desconto salarial. A empregada pleiteou indenização por danos morais, alegando violação de sua intimidade e privacidade. Sentenças anteriores e o TRT local reconheceram a validade da norma coletiva que exige a CID, o que levou o conflito ao TST.

O que foi decidido

A turma, por unanimidade, acompanhou o voto do relator — ministro Breno Medeiros — e rejeitou o pedido de indenização. O julgamento assentou duas linhas essenciais: (i) a exigência da CID prevista em convenção coletiva pode ser considerada legítima para a correta classificação dos afastamentos e para a gestão da saúde no ambiente de trabalho; e (ii) o mero fato de o empregador exigir a CID não constitui, por si só, ato ilícito ou razão automática para indenização por dano moral, salvo a demonstração de tratamento inadequado ou de exposição indevida dos dados sensíveis.

O relator destacou que a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709/2018) qualifica dados de saúde como sensíveis e impõe limites ao seu tratamento, mas não veda expressamente a coleta por parte do empregador quando essa coleta se pauta em finalidades legítimas e observância dos princípios da necessidade e da finalidade. A consequência imediata da decisão foi a manutenção dos descontos feitos pela empresa, por ausência de comprovação de violação efetiva da intimidade ou de uso indevido das informações médicas.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, CF/88 — proteção à intimidade, vida privada, honra e imagem (inciso X), que fornece fundamento constitucional ao direito à privacidade do trabalhador.
• Lei 13.709/2018 (LGPD), art. 5º — definição de dados pessoais sensíveis, incluindo informações sobre saúde; estabelece a necessidade de tratamento observando princípios legais.
• Lei 13.709/2018 (LGPD), art. 6º — princípios aplicáveis ao tratamento (finalidade, necessidade, adequação, segurança), que orientaram o julgamento sobre limites do controle patronal.
• Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452/1943) — regramento geral das obrigações contratuais e controles do empregador, incluindo a possibilidade de fiscalização de faltas justificadas.
• Jurisprudência consolidada do TST — entendimento anterior que admite a exigência de comprovação adequada de afastamentos, quando pautada em norma coletiva e quando não há prova de exposição indevida.

Impacto prático

• Advogados trabalhistas: a decisão reforça a possibilidade de defesa patronal baseada em normas coletivas que regulamentem a apresentação de atestados; em reclamatórias, será essencial contestar a alegação de dano moral com prova concreta de exposição indevida ou do tratamento inadequado dos dados.
• Empresas e departamentos de RH: têm respaldo para exigir CID quando a cobrança estiver prevista em convenção coletiva e for justificada por finalidades de gestão de saúde ocupacional; contudo, precisam implementar políticas de proteção de dados (controle de acesso, armazenamento seguro, limitação de circulação) para evitar responsabilização sob a LGPD.
• Trabalhadores: a exigência não é, por si só, ilícita; entretanto, permanecem protegidos contra tratamento inadequado e divulgação indevida de informações médicas, situação que continua apta a gerar indenização caso comprovada.
• Processos em curso: reclamatórias que contestem descontos por atestados sem CID terão avaliação fática sobre a existência de norma coletiva aplicável e sobre a prova de violação concreta da intimidade, diminuindo chances de êxito em pedidos de indenização sem prova de dano.

O que observar

• Prova material: para prosperar com pedido de indenização, o trabalhador deverá demonstrar efetiva exposição ou tratamento irregular dos dados de saúde, não bastando mera inconformidade com a exigência da CID.
• Cumprimento da LGPD: empresas devem documentar a base legal e a finalidade do tratamento (gestão de saúde ocupacional), adotar medidas técnicas e administrativas para restringir o acesso, e estabelecer fluxos internos que preservem confidencialidade.
• Convenções coletivas: atenção à redação das normas de categoria; cláusulas que imponham exigências sobre atestados fortalecem a posição empregadora, mas não eximem da obrigação de proteger os dados pessoais sensíveis.
• Recursos e repercussão: a uniformização do entendimento em outras turmas ou em eventual análise pelo plenário do TST pode consolidar parâmetros sobre limites e provas necessárias; decisões futuras podem modular efeitos práticos quanto a retroatividade ou diretrizes de compliance.
• Risco de avaliações divergentes em instâncias estaduais: tribunais regionais podem interpretar fatos e provas de modo diverso; portanto, cada caso continuará exigindo exame detalhado sobre adequação do tratamento dos dados e sobre a efetiva violação de direitos pessoais.